Memo Wet werk en zekerheid

Het wetsvoorstel werk en zekerheid is inmiddels aangenomen door de Tweede Kamer. Belangrijke wijzigingen treden dan ook in werking per 1 januari en 1 juli 2015. Het is verstandig in de aanloop naar deze wetswijzigingen hierop vast te anticiperen. Wat gaat er zoal veranderen:


De inperking van de ketenregeling is met een jaar uitgesteld tot 1 juli 2015. Per 1 januari 2015 treden toch al belangrijke wijzigingen in werking die in de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd moeten worden doorgevoerd. Voor tijdelijke arbeidsovereenkomsten aangegaan op of na 1 januari 2015 gelden dan de navolgende regels:

–          Een proeftijd is alleen nog mogelijk indien de tijdelijke arbeidsovereenkomst is aangegaan voor langer dan zes maanden.

–          Een concurrentiebeding is niet langer mogelijk in tijdelijke arbeidsovereenkomsten, tenzij in het beding is gemotiveerd dat het beding noodzakelijk is vanwege “zwaarwegende bedrijfsbelangen”. Dit is een zware toets, dus aan de motivering in het beding worden hoge eisen gesteld.

–          Daarnaast moet de werkgever van tijdelijke arbeidsovereenkomsten die eindigen na 31 januari 2015 ten minste een maand van tevoren schriftelijk mededelen of deze wordt voortgezet of niet. Dit geldt ook voor arbeidsovereenkomsten die nu al lopen! Het geldt niet voor contracten die korter dan zes maanden duren. De sanctie op het niet naleven van de aanzegtermijn is dat de werkgever een vergoeding van een maand bruto salaris verschuldigd is.

–          Met ingang van 1 juli 2015 kunnen werknemers met tijdelijke contracten niet na drie jaar, zoals nu, maar al na twee jaar aanspraak maken op een vast contract. De periode tussen twee contracten werd als keten doorbroken door drie maanden “rust” te nemen, hetgeen straks zes maanden wordt.


Per 1 juli 2015 wordt een nieuwe bepaling in de wet opgenomen die voorschrijft, dat de werkgever in beginsel verplicht is de werknemer scholing te bieden. Dit wordt gezien als een uitwerking van het goed werkgeverschap. Bovendien wordt voorgeschreven, dat er ontslag op grond van disfunctioneren niet mogelijk is als het disfunctioneren veroorzaakt wordt door een gebrek aan scholing in het verleden. Dus als de werkgever na 1 juli 2015 een werknemer op deze grond wil ontslaan, moet de scholing op niveau zijn. Mochten er thans reeds aanwijzingen zijn, dat één en ander binnen Uw organisatie niet op orde is, verdient het aanbeveling om deze achterstand nu al in te lopen. Daarbij dient vermeld te worden, dat de scholingsinvesteringen, die gedurende het dienstverband worden gedaan, onder voorwaarde op de ontbindingsvergoeding in mindering kunnen worden gebracht. Deze voorwaarden moeten nog in regelgeving worden uitgewerkt, zodat aanpassing van de contracten op dit punt mogelijkerwijs straks scherper moet.


Op dit moment heeft de werkgever een keuze over de te nemen ontslagroute. Straks bepaalt de wet deze route: ontslag om bedrijfseconomische redenen gaat altijd via het UWV en ontslag om persoonlijke redenen via de kantonrechter.


Bij het UWV kan geen vergoeding aan de werknemer worden toegekend, terwijl de kantonrechter normaliter een vergoeding berekent aan de hand van de kantonrechtsformule. In het nieuwe ontslagrecht heeft elke werknemer met een arbeidsovereenkomst van tenminste twee jaar recht op een vergoeding, de zogenaamde transitievergoeding. Deze vergoeding is alleen afhankelijk van de duur van het dienstverband. Voor de eerste tien jaar bedraagt de vergoeding een derde van een maandsalaris per dienstjaar en als er sprake is van een dienstverband van langer dan tien jaar wordt het een half maansalaris per dienstjaar. Bovendien is de transitievergoeding gemaximeerd tot € 75.000,00, tenzij de betreffende werknemer meer dan € 75.000,00 per jaar verdient. Alsdan is het maximum een jaarsalaris. Hierop gelden echter twee uitzonderingen: (1) de werkgever mag de kosten in mindering brengen die zijn gemaakt om de werknemer breder inzetbaar te maken of om de werkloosheid van de werknemer te beperken. (2) Geen transitievergoeding is verschuldigd als sprake is van ernstig verwijtbaar handelen van de werknemer.


Normaliter wordt een ontslagzaak afgesloten na de uitspraak van de kantonrechter. Dit wijzigt in de toekomst: de werknemer kan namelijk hoger beroep en cassatie instellen en daarmee proberen de toegewezen ontbinding ongedaan te maken.


Nog steeds kan een arbeidsovereenkomst worden beëindigd indien werkgever en werknemer daartoe besluiten, waarbij het de voorkeur heeft dit vast te leggen in een vaststellingsovereenkomst. In het nieuwe ontslagrecht zal worden vastgelegd, dat de werknemer het recht krijgt om binnen 14 dagen na zijn instemming (lees: ondertekening van de vaststellingsovereenkomst) terug te komen op de vaststellingsovereenkomst.


In het licht van de steeds strenger wordende overheidsregels liggen werkgevers steeds meer onder vuur om ziekteverzuim terug te dringen. Hangende een arbeidsovereenkomst vloeien de verplichtingen met betrekking tot ziekteverzuim voort uit de Wet verbetering poortwachter. Indien een arbeidsovereenkomst wordt beëindigd, hetzij door verloop van de overeengekomen bepaalde tijd, hetzij op andere wijze, is sprake van een werknemer die ziek uit dienst gaat. Deze werknemer valt nog steeds onder het re-integratieregime, doch die verplichting rust dan bij het UWV, voortvloeiend uit de wet. Hoe het UWV met de overgenomen re-integratieverplichtingen omgaat, is dan echter uit het gezichtsveld van de werkgever verdwenen, hetgeen de werkgever via de achterdeur financieel kan worden voorgeschoteld en wel door verhoging van de door de overheid ingevoerde gedifferentieerde premie. Het verdient dan ook aanbeveling om uit dienst getreden werknemers te blijven monitoren, zo mogelijk door Uw gecertificeerde arbodienst. Indien een werknemer niet ziek uit dienst gaat, maar dat binnen 28 dagen na uitdiensttreding alsnog wordt, is sprake van een werknemer die ziek uit dienst gaat. Het advies is dan ook om in de arbeidsovereenkomst of de vaststellingsovereenkomst op te nemen, dat werknemer verplicht wordt melding te maken van ziekte tot 29 dagen na einde dienstverband. Zo houdt U als werkgever de vinger aan de pols. Of een eventuele boeteclausule, gekoppeld aan overtreding van dit gebod door de werknemer, juridisch stand zal houden zal de toekomst moeten leren. Verder is het raadzaam deze ex-werknemer alle ondersteuning te geven bij het aanvragen van een WW-uitkering en zo nodig dit geheel te begeleiden.


Dergelijke contracten worden als ongewenst beschouwd in de Wet werk en zekerheid, maar ze worden niet verboden. Wel wordt de mogelijkheid om het recht op loon uit te sluiten voor perioden waarin niet wordt gewerkt aan banden gelegd. Voor sommige sectoren kan de Minister de loonuitsluiting zelfs helemaal verbieden. Voor de zorgsector is bijvoorbeeld een dergelijk verbod al aangekondigd. Los daarvan worden in de zorgsector de CAO-bepalingen over oproepcontracten stevig aangescherpt en de verwachting is, dat vele CAO’s zullen volgen. De CAO’s gaan boven de wet!


Met ingang van 1 juli 2015 wordt in de wet verankerd, dat een ontslag op grond van disfunctioneren alleen mogelijk is indien:

    1. De werknemer de kans heeft gehad zich te verbeteren.
    2. Het disfunctioneren niet te wijten is aan een gebrek aan scholing.
    3. De werknemer niet kan worden herplaatst.

Een kantonrechter kan straks bij een onvolgroeid dossier in beginsel dus niet tot ontbinding overgaan. Waar onder het huidige regime in dergelijke gevallen regelmatig toch wordt ontbonden met misschien een hogere vergoeding, is de inschatting, dat na 1 juli 2015 veel minder snel tot ontbinding zal worden overgegaan. Dit waarschijnlijk ook vanwege het feit, dat de ruimte voor de kantonrechter om de “pijn” voor de werknemer te verzachten met een hogere vergoeding wordt ingeperkt. Dat betekent, dat U aan dossieropbouw moet doen!


Indien U als werkgever de mogelijkheid hebt om bij onderhandelingen over een nieuwe CAO inspraak te kunnen krijgen, verdient het aanbeveling die ruimte inderdaad te nemen.

Almere, juni 2014

Mr Monique G. Blokziel
Advocaat