Categorie archief: werknemer
Oproepovereenkomst of nul-uren-contract is niet zomaar tussentijds opzegbaar
Vele werkgevers maken gebruik van een oproepovereenkomst of een nul-uren-contract, omdat zij van mening zijn, dat dit flexibiliteit voor het bedrijf met zich mee brengt. Omdat echter dergelijke contractsvormen onzekerheid mee brengen voor werknemers, worden werknemers met deze contracten extra beschermd. Denk daarbij aan het rechtsvermoeden van omvang van de arbeidsovereenkomst en de minimumaanspraak op loon per oproep. Beide rechten zijn opgenomen in boek 7 van het Burgerlijk Wetboek.
Als gedurende een langere periode gebruik wordt gemaakt van een dergelijke werknemer en deze kan aantonen, dat gedurende die zekere periode een bepaalde omvang is ontstaan, en ineens bent U niet meer zo “happy” met de betreffende werknemer, kunt U van een koude kermis thuiskomen, indien U ineens besluit geen gebruik meer te maken van de oproepovereenkomst en een beroep te doen op nul uren. Meerdere malen heeft de rechterlijke macht in dergelijke situaties bepaald, dat desalniettemin doorbetaling van het loon of gefixeerde schadevergoeding door de werkgever moet worden betaald, omdat de betreffende werknemer er van uit mag gaan, dat het rechtsvermoeden van de omvang van zijn arbeidsovereenkomst doorwerkt en dientengevolge ook het daarmee samenhangende loon.
Vakantie: door werknemer gewenst, door werkgever niet gehonoreerd
In een uitspraak van het Gerechtshof ’s-Hertogenbosch d.d. 20 mei 2014 werd een oordeel gegeven over een door een werknemer gewenste vakantie, welke echter door de werkgever niet werd gehonoreerd. Wellicht komt U in Uw bedrijf ook wel eens met die situatie in aanraking. Vast staat, dat voor U als werkgever een goede planning van de bedrijfsactiviteiten in combinatie van de verlofmogelijkheden voor de werknemer van groot belang is. Daar tegenover staat het belang van de werknemer om tijdig duidelijkheid te hebben over de gewenste vakantie, zodat ook deze tot inplanning kan overgaan. In de wet is in artikel 7:638 BW een korte reactietermijn voor de werkgever opgenomen op een verzoek van een werknemer om vakantie op te nemen. Houd met deze situatie rekening, daar als U niet adequaat genoeg hebt gereageerd en Uw werknemer gaat op vakantie in weerwil van Uw bezwaar, kan zulks niet altijd worden gesanctioneerd met een gegeven ontslag op staande voet. Dat middel kan dan weleens als te zwaar worden geacht door de rechterlijke macht.