Categorie archief: actualiteiten
Regeling Compensatie Transitievergoeding
Betreft : Regeling Compensatie Transitievergoeding
Door : Mr M.G. Blokziel
Datum : 12 maart 2019
De Overheid heeft een Regeling Compensatie Transitievergoeding opgesteld, welke in werking treedt op 1 april 2020. Op grond van deze regeling is het mogelijk om bij het UWV compensatie aan te vragen voor transitievergoedingen, die door de werkgever worden verstrekt op of na 1 april 2020, of die tussen 1 juli 2015 en 1 april 2020 zijn verstrekt. Deze aanvraag voor compensatie kan worden ingediend, indien er sprake is geweest van ontslag wegens bedrijfseconomische omstandigheden of langdurige arbeidsongeschiktheid. Bij de aanvraag voor deze compensatie dienen de nodige bescheiden te worden overgelegd aan het UWV, die vervolgens op basis van deze gegevens een beschikking moet afgeven, waartegen bezwaar en beroep open staan op grond van de regels krachtens de Algemene wet bestuursrecht. Bij deze regeling zijn fatale termijnen ingevoerd, waarbinnen de aanvraag moet zijn ingediend bij het UWV, op straffe van verval.
Het loont dus zeker om oude gevallen nog even na te lopen en nieuwe gevallen, vallend dus na 1 april 2020 eveneens goed te monitoren. Uiteraard kan ik U bijstaan in dergelijke kwesties. Voor zaken, op of na 1 april 2020 geldt, dat ten hoogste zes maanden na betaling van de volledige transitievergoeding compensatie kan worden aangevraagd. Voor oude gevallen, dus die gelegen tussen 1 juni 2015 en 1 april 2020 geldt, dat de aanvraag uiterlijk binnen zes maanden na het tijdstip van inwerkingtreden moet worden ingediend.
Met vriendelijke groet,
Mr Monique G. Blokziel
Advocaat
Memo Wet werk en zekerheid
Het wetsvoorstel werk en zekerheid is inmiddels aangenomen door de Tweede Kamer. Belangrijke wijzigingen treden dan ook in werking per 1 januari en 1 juli 2015. Het is verstandig in de aanloop naar deze wetswijzigingen hierop vast te anticiperen. Wat gaat er zoal veranderen:
Oproepovereenkomst of nul-uren-contract is niet zomaar tussentijds opzegbaar
Vele werkgevers maken gebruik van een oproepovereenkomst of een nul-uren-contract, omdat zij van mening zijn, dat dit flexibiliteit voor het bedrijf met zich mee brengt. Omdat echter dergelijke contractsvormen onzekerheid mee brengen voor werknemers, worden werknemers met deze contracten extra beschermd. Denk daarbij aan het rechtsvermoeden van omvang van de arbeidsovereenkomst en de minimumaanspraak op loon per oproep. Beide rechten zijn opgenomen in boek 7 van het Burgerlijk Wetboek.
Als gedurende een langere periode gebruik wordt gemaakt van een dergelijke werknemer en deze kan aantonen, dat gedurende die zekere periode een bepaalde omvang is ontstaan, en ineens bent U niet meer zo “happy” met de betreffende werknemer, kunt U van een koude kermis thuiskomen, indien U ineens besluit geen gebruik meer te maken van de oproepovereenkomst en een beroep te doen op nul uren. Meerdere malen heeft de rechterlijke macht in dergelijke situaties bepaald, dat desalniettemin doorbetaling van het loon of gefixeerde schadevergoeding door de werkgever moet worden betaald, omdat de betreffende werknemer er van uit mag gaan, dat het rechtsvermoeden van de omvang van zijn arbeidsovereenkomst doorwerkt en dientengevolge ook het daarmee samenhangende loon.
Kennisneming van algemene voorwaarden bij dienstverlening via de website
Indien U algemene voorwaarden hanteert is het noodzakelijk, dat vóór het sluiten van een overeenkomst de inhoud van deze algemene voorwaarden bij Uw contractspartij bekend zijn of redelijkerwijs bekend hadden kunnen worden. In ons digitale tijdperk worden ook de algemene voorwaarden elektronisch toegankelijk gemaakt via bijvoorbeeld een website. Het is noodzakelijk, dat U een “knop” hebt op Uw site waardoor Uw contractspartij eenvoudig kennis kan nemen van die algemene voorwaarden, indien de toepasselijkheid wordt betwist.
Vakantie: door werknemer gewenst, door werkgever niet gehonoreerd
In een uitspraak van het Gerechtshof ’s-Hertogenbosch d.d. 20 mei 2014 werd een oordeel gegeven over een door een werknemer gewenste vakantie, welke echter door de werkgever niet werd gehonoreerd. Wellicht komt U in Uw bedrijf ook wel eens met die situatie in aanraking. Vast staat, dat voor U als werkgever een goede planning van de bedrijfsactiviteiten in combinatie van de verlofmogelijkheden voor de werknemer van groot belang is. Daar tegenover staat het belang van de werknemer om tijdig duidelijkheid te hebben over de gewenste vakantie, zodat ook deze tot inplanning kan overgaan. In de wet is in artikel 7:638 BW een korte reactietermijn voor de werkgever opgenomen op een verzoek van een werknemer om vakantie op te nemen. Houd met deze situatie rekening, daar als U niet adequaat genoeg hebt gereageerd en Uw werknemer gaat op vakantie in weerwil van Uw bezwaar, kan zulks niet altijd worden gesanctioneerd met een gegeven ontslag op staande voet. Dat middel kan dan weleens als te zwaar worden geacht door de rechterlijke macht.
Overgang pensioenaanspraken
Bij het overnemen van een onderneming komt veel kijken. Zeker als er daarbij sprake is van overname van personeel. Bij overgang van een onderneming neemt U de rechten en verplichtingen met betrekking tot het personeel over, maar ook derden kunnen zich plotseling bij U melden. Indien Uw onderneming aangesloten is bij een bedrijfstak pensioenfonds is het niet uitgesloten, dat het bedrijfstak pensioenfonds ook verhaal op de verkrijgende werkgever neemt in verband met de door de overdragende werkgever onbetaald gelaten pensioenpremies, waarbij het bedrijfstak pensioenfonds een beroep doet op de overgang van de ondernemingsregeling. Het is dan ook zaak, dat bij een beslissing tot overname van een onderneming U alle aspecten van die onderneming in het oog houdt en onderzoekt, zodat U niet achteraf voor verrassingen komt te staan.
De nieuwe website van Advocatenkantoor Blokziel B.V.
De nieuwe website van Advocatenkantoor Blokziel B.V.