Oproepovereenkomst of nul-uren-contract is niet zomaar tussentijds opzegbaar
Vele werkgevers maken gebruik van een oproepovereenkomst of een nul-uren-contract, omdat zij van mening zijn, dat dit flexibiliteit voor het bedrijf met zich mee brengt. Omdat echter dergelijke contractsvormen onzekerheid mee brengen voor werknemers, worden werknemers met deze contracten extra beschermd. Denk daarbij aan het rechtsvermoeden van omvang van de arbeidsovereenkomst en de minimumaanspraak op loon per oproep. Beide rechten zijn opgenomen in boek 7 van het Burgerlijk Wetboek.
Als gedurende een langere periode gebruik wordt gemaakt van een dergelijke werknemer en deze kan aantonen, dat gedurende die zekere periode een bepaalde omvang is ontstaan, en ineens bent U niet meer zo “happy” met de betreffende werknemer, kunt U van een koude kermis thuiskomen, indien U ineens besluit geen gebruik meer te maken van de oproepovereenkomst en een beroep te doen op nul uren. Meerdere malen heeft de rechterlijke macht in dergelijke situaties bepaald, dat desalniettemin doorbetaling van het loon of gefixeerde schadevergoeding door de werkgever moet worden betaald, omdat de betreffende werknemer er van uit mag gaan, dat het rechtsvermoeden van de omvang van zijn arbeidsovereenkomst doorwerkt en dientengevolge ook het daarmee samenhangende loon.